Зарплата от А до Я. Юридические аспекты

Подобным образом решается вопрос о начислении заработной платы и производстве доплаты несовершеннолетним, обучающимся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального профессионального образования, среднего и высшего профессионального образования и работающим в свободное от учебы время.

В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (с изм. и доп. от 30 декабря 2004 г.) (далее – НК РФ) в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

В частности, к расходам на оплату труда для целей налогообложения согласно п. 7 указанной статьи Кодекса относится доплата несовершеннолетним за сокращенное рабочее время.

Таким образом, для того чтобы включить суммы доплат в расходы организации при исчислении налога на прибыль, соответствующий пункт о доплате несовершеннолетним необходимо закрепить в трудовом договоре либо сделать ссылку на положение об оплате труда.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время. По просьбе некоторых категорий работников работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время. К таким категориям относятся, в частности, беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При установлении режима неполного рабочего времени в отношении женщин организации вправе использовать положения постановлений Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № III/8-51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время», а также от 6 июня 1984 г. № 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей». Оба нормативных акта подлежат применению в части, не противоречащей ТК РФ.

Режим неполного рабочего времени предполагает установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. В первом случае сокращается продолжительность ежедневной работы относительно установленного в организации для определенной категории работников графика. При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней против пятидневной или шестидневной рабочей недели.

При этом нужно помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не предусматривает для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа. Лицам, занятым неполное рабочее время, премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством; в трудовых книжках работников факт работы в режиме неполного рабочего времени не фиксируется.

Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (п. 2 ст. 93 ТК РФ). Как и при совместительстве, у лиц, работающих на условиях неполного рабочего времени, заработная плата может составлять менее 1 МРОТ. Поскольку снижается норма рабочего времени, пропорционально снижаются и гарантии, касающиеся оплаты труда.

Особенности режима рабочего времени отражаются в приказе о приеме на работу и трудовом договоре.

Например, при приеме работник в возрасте до 18 лет в приказе и трудовом договоре может быть использована следующая формулировка:

До 1 февраля 2006 г. (дата наступления совершеннолетия) Иванову Н. Н. установить сокращенное рабочее время – 36 ч в неделю.

Продолжительность ежедневной работы (смены). Границы рабочего времени определяются действующим законодательством и закрепляются правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором, локальными актами, принимаемыми в организации (правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности и т. п.).

При определении продолжительности ежедневной работы (смены) организации в обязательном порядке должны соблюдать требования ст. 94 ТК РФ, согласно которой такая продолжительность не может превышать:

1) для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 ч, в возрасте от 16 до 18 лет – 7 ч;

2) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 ч, в возрасте от 16 до 18 лет – 3,5 ч;

3) для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1) при 36-часовой рабочей неделе – 8 ч;

2) при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 ч.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться согласно законам и иным нормативным правовым актам, локальным нормативным актам, коллективному договору либо трудовому договору.

Рабочая неделя иных категорий работников организуется на основе коллективного договора или правил внутреннего трудового распорядка с соблюдением требований о непревышении установленной нормы рабочего времени за неделю.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, должна уменьшаться на 1 ч.

При этом в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка должна компенсироваться предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника оплатой в порядке сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 ч.

Учет рабочего времени. Согласно ст. 91 ТК РФ на работодателей возлагается обязанность по учету времени, фактически отработанного каждым работником.

При этом используются формы № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

В табелях отмечаются количество часов пребывания на работе, неявки на работу, опоздания, сверхурочные работы и т. п. На основании данных табеля бухгалтерия производит начисление заработной платы.

Учет использования рабочего времени может вестись методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т. п.).

Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным.

Ежедневный учет рабочего времени применяется при равной продолжительности ежедневной работы. Работа сверх этой продолжительности не может компенсироваться недоработкой в другие дни или дополнительными отгулами и признается сверхурочной.

Еженедельный учет рабочего времени применяется, когда законом установлена только продолжительность рабочей недели (пятидневной или шестидневной), а продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается графиком в пределах недельной нормы. При этом учитывается общее число отработанных часов за учетный период – неделю.

Введение суммированного учета рабочего времени допускается в организациях (например, на непрерывно действующих предприятиях) или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории рабочих и служащих ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Обязательным условием введения суммированного учета является невозможность организации работы сменами нормальной продолжительности.

Сущность суммированного учета состоит в том, что работодателем устанавливается определенный учетный период – месяц, квартал или иной отрезок времени. Обратите внимание – учетный период не может быть больше одного года. В течение этого учетного периода работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени (но не более!).

Например, в организации установлен помесячный учет рабочего времени. При 40-часовой рабочей неделе продолжительность рабочего времени в июне 2005 г. составляет 168 ч. В данной ситуации необходимо учитывать, сколько часов отработал работник на каждой неделе, и следить, чтобы их сумма не превышала установленного количества часов в месяц. Если работник отработал больше месячной нормы, часы переработки компенсируются ему как сверхурочная работа.

В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Рабочее время работников с суммированным учетом рабочего времени может регулироваться графиками работы (сменности) на учетный период (месяц, квартал и т. д.), в которых указываются рабочие дни и продолжительность работы в каждом из этих дней.

Стоит отдельно остановиться на вопросе оплаты труда при установлении учетного периода более одного месяца, поскольку внутри учетного периода происходят колебания выполнения нормы рабочего времени – в одном месяце может быть отработано 120 ч, во втором – 150, а в третьем – 200 ч. Выплата фиксированного оклада каждый месяц не соответствует сущности суммированного учета рабочего времени.

При применении суммированного учета рабочего времени более правильным будет установление почасовой оплаты труда. Для того чтобы определить часовую ставку, можно воспользоваться рекомендациями Федеральной службы по труду и занятости, в соответствии с которыми часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации (Письмо Минтруда России от 9 июля 2002 г. № 1202-21 «О часовой тарифной ставке и норме рабочего времени на определенные периоды»).

Пример

Оклад работника составляет 5000 руб.

В 2005 г. по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе – 1981 ч.

1. 1981 / 12 = 165,08 (среднемесячное количество рабочих часов).

2. 5000 / 165,08 = 30,29 (среднечасовая ставка).

Законодательство не запрещает определять среднечасовую ставку по каждому месяцу.

Пример

В июне 2005 г. по производственному календарю – 168 рабочих часов.

1. 5000 / 168 = 29,76 (среднечасовая ставка).

Соответственно, для того чтобы определить заработную плату в каждом конкретном месяце, необходимо умножить среднечасовую ставку, рассчитанную по первому или второму способу, на количество отработанных часов.

Пример